Как да мотивираме други 1

Ако служителите изглеждат достатъчно мотивирани, заключението за проблема на лидерство, което е вярно само отчасти, защото не може да бъде държан отговорен за производителността на труда само по главата.

Мотивиране на лидерство - процес, който помага на служителите да работят по-енергично, но самата енергия не произвежда. Управителят може да бъде държан отговорен за това, което наистина може да засегне само. самоличност на лицето, което определя общите стимули за работа и специфична мотивация по отношение на определен кръг от проблеми е малко податливи на влияние. Всеки служител е отговорен за гарантиране, че призове мотивацията и да започне да работи по-ефективно и успешно.

Мотивацията на всеки служител е различна и зависи от личността му, както и промяна на личността не е включена в управителите на задачата. Компетентни служители да управляват по-лесно от неговата личност. В този смисъл основното диспечера на задачите и подчинен - ​​за подобряване на сферата на компетентност. От една страна, това е - пряко задължение на предприятието, а от друга - на собствения принос на работника или служителя. Мениджърите са отговорни за създаването на подходящи условия за работа, че служителите искат да работят и как най-добре може да бъде. По този начин, мениджърите трябва да се грижат за създаването на мотивираща и стимулираща среда.

Следните задачи се изпълняват в мотивацията на служителите:

- подчинените поддръжка, които искат да подобрят уменията си;
- обща цел желания за двете;
- Създаване на подходящи условия за своите служители,
- Демонстриране на възстановяването на разходите и инвестициите.

Мотивиране на управление може да включва следните компоненти: атрактивна формулиране на цели, организация на конструктивна обратна връзка, засилване на самочувствието, насърчаващи професионално развитие и организация на външната среда. Целта е формулирана по такъв начин, че работникът или служителят наистина исках да го постигне. Мотивирането на цели трябва да са достижими, актуални, атрактивни и измерими.

Това е най-важните цели на фирмата, но те са неразривно свързани с личните си цели. това означава, че има смисъл да се формулират основните задачи на принципа на "отгоре надолу".

Следвайки този принцип, по-лесно да се обясни на служителя как лична цел на някого е да подпомага успеха на цялото предприятие. Ако ви убеди един служител да представи всякаква лична цел като принос за успеха на компанията или отделът не може, трябва да помислите, независимо дали тя се поставя пред тях на тази цел е необходимо. За да отговарят на индивидуалните цели на служителите е препоръчително да се смесват, като се присъедини заедно качествено различни цели. Важно е, на първо място, защото на целенасочената само на увеличението на оборота, има преход към целите на влияе на творческия потенциал на служителите. Фирмата е успешен, не само защото тя осигурява възможно най-голяма печалба, но и защото той работи безразсъдно и иновациите, като се фокусира повече върху качествените показатели и да "на живо" комуникация с потребителите.
Точната сума на договорените цели зависи от квалификацията на работниците и служителите, сложността на задачите и намеренията на отдел родител. Особено мотивира разнообразен мишена. което включва както краткосрочни и средносрочни и дългосрочни цели. Постигането на краткосрочна цел дава увереност и дава енергия за изпълнението на целите на по-дългосрочен план.

Здравословно самочувствие действа като катализатор, което позволява на работника или служителя да използва своя потенциал. Недостатъкът на доверие може да доведе до факта, че работникът или служителят не е в състояние или не желае да използва всичките си способности, често от страх да не направи грешка.

Способността да се диша в доверието на служителите - един от най-преките проблеми на главата. Липса на доверие, особено видно, има тенденция да се увеличи, като създава един порочен кръг, в който един изход - уволнение на служител, или собствената си samouvolnenie, което само по себе си е официално излагане на работното място.

Движещата сила поддържане на работния процес и позоваването на потенциалния живот на служителите - доверие.

Мениджърът трябва да помогне на персонала, за да се справи с тази задача. Тогава служителят разбира от първа ръка необходимостта да се използва пълния си потенциал. Стана силно самочувствие му дава стимул да изпълняват по-сложни задачи. Така че, стъпка по стъпка, за да се създаде положителна ефективно работещ механизъм. Само самоуверени служител е в състояние да изпълнява сложни задачи, постигане на успех.

Лидерът трябва добро разбиране на потенциала и нивото на професионализъм на всеки един от своите служители. Ако задачата е твърде трудно за работника или служителя, той не може да се справи с него и се чувствам като несъстоятелна, а след това ще бъде много трудно да го направи мотивацията и преодоляване на нарастващата несигурност в собствените си способности. Потенциални служители могат да бъдат напълно реализирани само ако грешките си се толерират, да ги обмисля като възможност да научите нещо.

Ръководител накаже за грешки, за да бъдат готови за това, че служителите заедно ще заобикалят задачи отговорност. Алтернативно, мениджърите изискват от работниците по-голяма автономия, но автономия са неразривно свързани с промоцията. независимост и отговорност изискване предполага известна свобода на действие, който включва способността да се вземат решения, тази лична отговорност, толерантност към грешки, еднакво отговорни и ако са успешни, а в случай на поражение.

Служителите трябва да вземат решенията, които те наистина може да се направи. Не и без грешки, но стойността е просто начина, по който тя се отнася до главата. Осигуряване на свобода на действие и насърчаването на техните отговорности включва неизбежните грешки. Ако служителят е постоянно се страхува от неприятно или да станат обект на критика и подигравки, а след това много бързо се отбива работа самостоятелно. Всички сили на самоотбрана и ще отидат до образуването на Символа на вярата ", както ако нещо се случи." Една обща формула "той решава готвач" погребва всяка надежда за независимост. Много по-добре да се помогне на съвета на служителите, а след това даде възможност да действа независимо.

Тази цел се постига чрез свързване на бизнес целите с личните си цели, подчинени. Да не се намесва, както и разработване на програма за професионално израстване на всеки служител. Това създава един вид средна стойност между интересите на предприятието и на интересите на работниците и служителите, че е от полза и за двете участващи страни.

подчинен професионално ниво е необходимо да се контролира внимателно и постоянно се координират действия с тях, стимулиране на тяхното професионално израстване. Важно е да се установи къде има площ от професионално израстване на служителя, в която тези изисквания са балансирани и компетентен начин, който постоянно леко повишаване на изискванията за стимулиране на по-нататъшен растеж на съответната компетентност.

Той стимулира растежа на използването на компетенциите на служителите в съответствие с техните възможности. даде шанс да се докажат, постепенно разширяване на свободата на вземане на решения и отговорности. Да не забравяме и съвместно обсъждане на сферите на перспективите за растеж, гаранционна поддръжка и в същото време очакванията на независимост, разглеждане на грешки и провали като елементи на обучение и помощ при възникване на проблеми.

След успешното завършване на задачи, позволяващи на независими ключови решения с отхвърлянето на покровителствено и контролиращ.
Много от значение е назначаването на опитни консултанти на персонала, за да помогне неопитни колеги и прехвърлянето на отговорност, което от своя страна също предизвиква допълнителен професионален растеж.

Особено ефективна практика и планираните спонтанен обратна връзка. Ежедневен контакт между ръководители и подчинени еднакво важен инструмент за управление от седмичните, месечните и годишните писмени доклади. Обратната връзка трябва да бъде навременно, като засилва мотивацията, както на положителни и отрицателни в критиките.

За обратна връзка смислена оценка на служителя като личност, признаването на постигнатите резултати и критики, които могат и трябва да бъдат подобрени, така че трябва да се обърне внимание на оценката, която трябва да е обективна и независима от лични недостатъци и качества на работника или служителя.

Слава или критика трябва да бъде обективен и искрен. основават на реални факти. Важно е да се даде на работника или служителя конкретен пример за поведението, което заслужава критика, но е важно да се избегнат честите места, тъй като те възпрепятстват и премахване на възможността за учене.

Важен стойност увеличаване на мотивацията са на нивото на заплатите и създаването на модел кариера. Служителите, които искат да правят кариера, работят енергично, ако видят кариерна пътека. Представители на този вид служители, които търсят нагоре поглед в бъдещето и дават значение за компанията осигуряват възможности за израстване в кариерата.

Основни характеристики на кариерата модели включват. описание на механизма на растежа на служителя и от гледна точка на развитието на кариерата, както и от гледна точка на повишаване на компетентността; работниците да се даде избор, осигуряване на взаимните задължения на предприятието и служителите се извърви дълъг път заедно.

Последната точка е особено важно, като се има предвид колко често днес, за да се промени работодатели. Възможност да се коригира и да варира от избрания модел кариера служителят дава чудесна възможност за извършване на работното място дългосрочните си цели.

За модели кариера има и друг предимство: с тяхна помощ, набиране е насочена повече, тъй като развитието на персонала се фокусира основно върху тези модели.

Цената на намиране и привличане на специалисти и мениджъри е значително по-малко ръководни длъжности, заемани от професионалисти, обучени в компанията. Важно е да се създаде специална мотивация за промяна, като обясни, че това е част от живота, разкрива нови хоризонти.

Нуждата от промяна е обоснована с положителни разпоредби - светът се променя, и това е естествено. Невъзможно е да не се променя. Животът е постоянно да се движим напред, и да се опита да запази в рамките на ограниченията, постигнати, ще доведе до факта, че работниците и служителите и на дружеството няма да бъдат в състояние да се адаптира към новите условия.

За да получите надеждна позиция трябва постоянно да се развива. Положителна промяна не е самоцел, но те водят до усъвършенстване, укрепване и надеждност, което от своя страна активира мотивация и носи още един дългоочакван успех.

Скъпи читателю, ви предлагаме да опитате онлайн услуга за счетоводството "Моята работа."

Удобни и лесни услуга ви позволява да се изчисли заплата да се натрупват отпуск по болест и почивка, водят счетоводство, и изпраща доклади чрез интернет.